L'intelligence artificielle et la gestion des ressources humaines

L’Intelligence Artificielle est utilisée dans de nombreux secteurs de l’économie et de la consommation. La gestion des ressources humaines dans les entreprises et les organisations est un domaine où elle aura un impact important. Les domaines concernent le recrutement et la gestion de l’évolution des employés dans l’organisation. La mise en œuvre ne se résume pas à un tri par mots-clés mais pourra aller jusqu’à l’étude des comportements. Les conséquences seront une plus grande efficacité et plus d’objectivité dans les décisions. Elle pourra aussi avoir des conséquences sur les données personnelles et peut-être une tendance à la délégation de responsabilité au système.

1. L’Intelligence Artificielle dans le recrutement.

Les applications depuis la rédaction des offres jusqu’aux entretiens en passant par la sélection des candidats.

• Les offres.

Dans le recrutement, une des difficultés est la définition des postes et l’attraction des meilleurs candidats et leur sélection. Avec une analyse plus fine par le traitement d’une plus grande quantité de données, l’Intelligence Artificielle permet de rédiger les offres d’emploi avec une plus grande précision en fonction de l’entreprise, des perspectives d’évolutions, des valeurs de la société et de la projection dans un environnement en mouvement. Cette méthode permet d’améliorer l’efficacité du message vers les futurs candidats et de fournir une vision du poste plus en adéquation avec l’offre.

1.2. Les tests de sélection.

Les applications dans ce domaine sont en rapide évolution et vont dans plusieurs directions. Le but est d’étudier la personnalité des candidats avec des exercices d’apparence ludique qui permettent de caractériser le comportement et quantifier par les réactions face aux risques, la concentration, la mémoire, l’empathie, la confiance en soi et vis-à-vis des autres et d’autres qualités. Le rôle de l’Intelligence Artificielle dans ce genre d’application est de construire les tests en fonction des profils souhaités en accord avec le mode de fonctionnement de l’entreprise concerné.

1.3. Les chatbots et les vidéos.

La première phase du recrutement peut aussi se faire par l’intermédiaire de chatbots. Les questions sont élaborées par un système intelligent et les réponses sont analysées en retour. L’avantage évident de ce système est le gain de temps et de moyens en phase de présélection. Ces chatbots peuvent être associés à des caméras dont les images seront analysées par les systèmes intelligents pour compléter le profil psychologique des candidats.

La capacité de traitement des données pourra révéler des structures des personnalités et des trajectoires potentiels d’évolutions qui peuvent être difficiles à déceler sans cela. Ces processus pourraient être utilisés pour des postes opérationnels de base, le traitement de masse permettant de réduire les coûts ce qui en fait des méthodes compétitives par rapport aux systèmes traditionnels.

1.4. L’analyse de l’historique.

Des systèmes d’Intelligence Artificielle peuvent parcourir les réseaux et le web à la recherche de traces laissées par les candidats. La récolte de ces informations et leur traitement permettraient d’en savoir beaucoup plus sur le candidat, compléter les profils définis par d’autres méthodes.

2. La gestion du personnel.

Le suivi des employés par des systèmes intelligents permettra de prévenir divers types de comportements. Ils pourront également évaluer le niveau de satisfaction des employés concernant leur poste, leur rémunération, leur projet de développement dans l’entreprise ou leur désir de quitter la société.

2.1. Algorithmes.

Les systèmes intelligents sont des outils plus ou moins bien façonnés et les résultats dépendront de la manière dont on les utilise. Les systèmes les plus évolués sont basés sur le « Machine Learning ». La mise au point se fait par apprentissage à partir d’une base de données. Les données d’apprentissage et les données d’utilisation devront avoir le même niveau d’objectivité.

2.2. Formation interne et évolution dans l’entreprise.

Ces nouveaux systèmes pourront aider et conseiller directement les employés. Dans un environnement où les techniques et les pratique évoluent rapidement, la formation et la communication deviennent essentielles. Certaines entreprises créent des postes de « Chief Learning Officer », sa mission est de piloter l’ensemble du système de formation continue dans la société. C’est dans cette configuration que l’Intelligence Artificielle permet d’élaborer les programmes de formation à partir des bases de données internes et externes (« Data-Driven Strategies »). On pourra ainsi développer les recommandations et les conseils pour guider et adapter l’apprentissage et la formation des employés.

Dans le cadre de la gestion des compétences, de la formation interne et de l’évolution des carrières, les systèmes intelligents seront d’une grande aide puisqu’ils permettront de suivre individuellement chaque cas, d’assurer un programme de formation individualisé et distribué dans le temps en fonction des capacités, des disponibilités et de la motivation individuelle. Ce système apportera un gain d’efficacité pour l’entreprise, moins de séminaires, moins de déplacements et moins d’immobilisation et de moins de temps non-directement productif.

2.3. Efficacité des processus, objectifs et feedback.

La mise en œuvre de l’Intelligence Artificielle permet de gérer les flux d’information bidirectionnelle (information descendante et feedback). Ce qui permettra d’évaluer les résultats et l’efficacité des actions et des processus sur le plan humain. La structure du système devra permettre d’apporter des améliorations rapidement au profit de toutes les parties prenantes.

3. Les conditions de mise en œuvre.

La mise en œuvre de l’Intelligence Artificielle nécessite une grande conscience de la légalité des actions et de l’éthique en ce qui concerne l’utilisation des données personnelles, ce qui peut être gardé et exploité ou pas.

3.1. Les avantages et les inconvénients.

Les avantages de ces systèmes résident sur :

• l’efficacité fonctionnelle,
• le gain de temps,
• la réduction des équipes ressources nécessaires,
• l’élimination des distorsions de traitements inconscientes ou intentionnelles.

Les points faibles sont :

• la structure des algorithmes qui peuvent comporter des défauts de structure,
• les bases de données qui peuvent être trop caractérisées et peu représentatives,
• l’opacité du fonctionnement pour le grand nombre,
• le risque de délégation de la responsabilité à la machine.

Les inconvénients peuvent être très importants en dupliquant des faits de sélection préexistants (genre, âge, origine, formation, etc.) La correction de ces points nécessitera une vigilance sur l’architecture des algorithmes, le poids attribués aux différents paramètres.

3.2. L’éthique et les lois.

L’innovation avance plus vite que la législation. Certes, instaurer des normes dans un domaine n’est pas chose facile et pourrait freiner des développements. Des analyses très fines devront aussi être faites pour réduire les biais résultants des simplifications et modélisations par souci d’automatisation des processus. L’anonymisation des données est possible avec le criblage des grandes quantités d’information, mais à l’issue du travail, l’individualisation devient nécessaire. L’individualisation pour terminer la sélection pourra de fait empiéter sur la vie privée. Les personnes qui ne se soumettent au système seraient exclues et d’autres pourraient voir leur parcours prédéterminé.

Le travail du législateur sera d’assurer la protection de l’individu tout au long du processus et ne pas freiner l’innovation. Une règlementation ou des normes devront être élaborées pour encadrer les nouvelles pratiques.

3.3. Systèmes en évolution.

Ainsi, pour ce qui concerne le développement de l’Intelligence Artificielle dans la gestion des ressources humaines, les gains d’efficacité, de temps, de coût seront très importants. Un grand nombre de candidatures pourra être examinés avec une meilleure adéquation au poste en accord avec les besoins de l’entreprise et les motivations des candidats. Le traitement des feedbacks sera plus rapide et des plans de formation appropriés et continus seront plus performants. Tous les éléments mis en ensemble pourront assurer plus d’égalité et de fluidité dans les entreprises et sur le marché du travail. Vu que dans tout choix technologique il y a une part d’idéologie, l’Intelligence Artificielle dans la gestion des ressources humaines sera-t-elle une nouvelle idéologie qui nous enlèvera une part d’humanité ?

Abdou Ndiongue
andion@aol.com

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